Author:
Abstract
Araştırmada; geriatrik liderlik kavramı açıklanarak yaş ile ilişkisi incelenmiştir. Bu bilgilerin yanı sıra dünyadan ve Türkiye’den geriatrik lider örnekleri verilmiştir. Kariyer devreleri ile geriatrik liderliğin ilişkisi ortaya konmuştur. Literatürde geriatrik liderlik kavramının yönetim ve insan kaynakları açısından pek fazla ele alınmadığı görülmüştür. Araştırmanın amacı; çalışanların geriatrik liderler hakkındaki görüşlerini belirleyen bir çerçeve çizmektir. Araştırmada; çalışanların düşüncelerini açığa çıkarmak için nitel yöntem benimsenmiştir. Veri toplama aracı olarak görüşme tekniği kullanılmıştır. Geriatrik liderliği nasıl algıladıklarına ilişkin on sekiz çalışana yarı yapılandırılmış sorular yönetilmiştir. Çalışanlardan elde edilen veriler içerik analizine tabi tutularak yorumlanmıştır. Çalışanların geriatrik liderlik hakkındaki görüşlerinden yaş ve performans, kariyer sonu temaları oluşturulmuştur. Her iki tema için olumlu ve olumsuz olarak kategoriler ortaya çıkmıştır. Yaş ve performans teması için olumlu olarak tecrübe; olumsuz olarak sağlık sorunları, düşük performans ve verimsizlik şeklinde kategorize edilmiştir. Kariyer sonu teması için tecrübe, bilgi birikimi, emeklilik olumlu; gözden düşme, verimsizlik, evrak işleri-imza atma, yenilikten uzaklaşma olumsuz olarak kategorize edilmiştir. Kategorize edilen veriler elde edilen temalar doğrultusunda yorumlanmıştır
Keywords
Abstract
In this study, the term geriatric has been explained and its relation with age has been analysed. In addition to this information, examples from the world and Turkey have been given. The connection between career periods and geriatric leadership has been put forth. It has been realized that in literature geriatric leadership has not been approached in terms of management and human resources. The purpose of this study is to form a frame stating the views of employees about geriatric leaders. A qualitative method has been adopted in order to reveal the opinions of employees. The method of interviewing has been applied so as to collect data. Eighteen questions have been asked to employees in order to analyse their understanding of geriatric leadership. The data collected from the employee have been interpreted according to content analysis. The concepts of age and performance and end of career have been formed based on the views of the employees. Positive and negative categories have been generated for both concepts. While experience has been categorized as positive for age and performance, health issues, low performance, and ineffectiveness have been categorized as negative. For the concept of end of career, knowledge and retirement have been listed as positive whereas discredit, ineffectiveness, paperwork – signature, moving away from innovation have been listed as negative. The information categorized has been interpreted in line with the concepts formed